近日，某合资车企内部员工对外透露，公司某核心团队已正式启动职级与薪酬体系优化方案。

该方案主要参照阿里巴巴的绩效管理模式，重点借鉴其强制分布机制与末位淘汰规则，核心目的在于精准识别团队内部员工的价值贡献差异，区分高绩效与低绩效群体，进而激发全员的工作积极性，推动员工持续创造更高价值，凸显“多劳多得、优绩优酬”的价值导向。

根据方案要求，公司将每年对绩效处于末位的员工实施强制淘汰，且淘汰比例不低于5%。

该体系的评价周期设定为每年两次，分别为半年度评价与年度评价。评价结果共划分为五个等级，依次为优秀Ⅰ级、良好Ⅱ+级、满足要求Ⅱ级、需改进Ⅱ-级、不及格Ⅲ级，评价过程严格遵循强制分布原则（参考阿里巴巴实践经验），且评价结果与团队整体绩效直接挂钩。

此外，评价结果的应用场景十分广泛，不仅直接决定员工年度绩效奖金、递延奖金的发放标准，影响员工的职级晋升资格，同时也是每年末位强制淘汰机制的核心依据，确保淘汰工作有章可循。

除末位淘汰外，该薪酬方案还明确了降级降薪的具体规则。对于年度绩效考核结果为Ⅲ级（即原文所述C级）的员工，公司将对其实施职级降一级处理，同时取消该员工当年及下一年度的职级晋级资格。

在薪酬方面，Ⅲ级绩效员工的绩效奖金系数将直接定为0，无任何绩效奖励。而降级员工的薪资调整，将以当前职级薪酬中位值与降级后职级薪酬中位值的差额比例为依据，确定具体降薪幅度，经测算，该降薪幅度平均约为21%。

对于绩效处于末位的Ⅲ级员工，公司将执行“无绩效奖金+职级降级+平均21%降薪”的组合处罚措施，再加上不低于5%的年度淘汰率，这样的处罚力度堪称严苛。

业内人士表示，若非企业面临巨大发展压力，一般不会采取如此激进的管理措施，尤其是合资车企，此前长期作为行业内薪资福利的标杆，如今的调整实属罕见。不过也有网友发表观点称，“人事管理向阿里看齐，企业运营向华为学习”本身无可厚非，但企业在借鉴管理模式的同时，也应在薪资待遇上向阿里、华为等企业靠拢，实现权责利对等。

事实上，近年来中国汽车市场格局发生剧烈变化，合资车企正经历从“轻松盈利”到“艰难突围”的转型阵痛。随着自主品牌在新能源与智能化领域的全面崛起，合资车企的“技术光环”逐渐褪去，市场份额被持续挤压，迫于市场压力，这些企业不得不进入深度调整阶段，此次职级薪酬体系的优化，正是调整举措之一。