“铁打的营盘流水的兵”，这是一个流传已久的道理，表明企业中人才的流动是常态。然而，当这种流动超过一定程度时，就值得企业高层深思。尤其是在汽车行业，人才的流失不仅会影响公司的运营效率，还可能给企业的长远发展带来不可逆转的影响。例如，曾经的华泰汽车在短短的9年内更换了7任总裁，导致中高层管理者频繁变动，最终使得企业在竞争中黯然谢幕。那么，是什么原因导致一些汽车企业无法留住人才呢？

一、企业文化不够强大

企业文化是一个组织的灵魂，决定了员工的归属感和认同感。当外来人才加盟时，拥有不同文化背景的员工能否融入公司的文化环境，关键在于企业文化是否强大。强大的企业文化能够将来自不同背景的人才有效地融合在一起，形成一个和谐的团队。

然而，许多汽车企业在文化建设上存在短板。当本企业的文化不够强大时，就会面临被外来人才的其他文化带偏，发生动荡，从而也会使得企业的发展变得摇摆不定。表现的最基本形式就是外来人才与本土人才发生“斗争”，出现各种内耗，但长期下来斗争的最终结果肯定是外来人才纷纷败走，因为他们家不在本地，缺乏长期斗争下去的耐心。

例如，在某些传统车企中，外来人才常常因为其新颖的管理理念和思维方式与本土员工发生摩擦，久而久之，外来人才感受到的压力与孤立感使得他们选择离开。

二、行业变革的挑战

随着电动化和智能化的迅猛发展，汽车行业正经历前所未有的变革。这一转型过程中，企业面临着人才短缺的问题。虽然中国在自动驾驶和新能源领域的研发人才增长迅速，但整体数量仍远低于美国和德国。高端人才的缺口，尤其是在智能化和新能源领域，成为制约企业发展的瓶颈。

面对如此巨大的行业挑战，许多车企在引进人才时往往表现得急功近利，过分关注短期业绩的提升，缺乏对人才长期发展的规划。这种短视行为不仅无法留住人才，反而加剧了人才的流失。

例如，某知名新能源车企在引进技术专家时，强调短期内的业绩目标，而忽视了长远的团队建设与人才培养，导致人才在短时间内流失殆尽。

三、成本控制的思维

在竞争激烈的汽车市场，许多企业在引进人才时，往往将成本控制视为首要任务。引进人才时，有些老板或许压根就没有想过要长期留住人才，不过只是想留下人才的“想法和思路”而已。当外来人才新加盟车企后，肯定会急于表现，将自己以前的好技术、好方法、好管理思想等一股脑的使出来。就像“黔之驴”里的驴一样，当“驴”的那些所有伎俩都被“虎”看清楚之后。老板就会想，我为什么还花那么高的价钱雇佣他？此时外来人才就只有离职走人了。

有一段时间，民营企业招聘外来人才不都是特意标明要有外资企业工作经历吗？新势力招聘外来人才不都是要有传统车企工作经历吗？传统车企招聘不都是要有新势力工作经历吗？都是想看看外来的“驴”有啥新鲜伎俩而已。

关于这个话题，斗子可以结合自己20来年主机厂工作经历，跟大家说两个实例。一个是某传统车企发展初期，想要获得大众与通用的商务政策与一些管理规定，特意通过高薪分别从大众和通用挖了1名高管，但所谓的高管也就工作了不到2个月，在掌握的东西被套走之后就因各种原因被迫离职了。再一个就是某知名共享汽车，为了获得北汽新能源轻享出行（当时共享汽车领域北汽新能源下属的公司是最牛的）的分时租赁详细政策及各种算法规则，高薪聘用了北汽新能源轻享出行的一名技术人才，用了一个月就想办法把人逼辞职了。

四、缺乏有效的沟通机制

有效的沟通机制可以帮助企业及时了解员工的需求和不满，进而采取相应的对策。然而，许多汽车企业在这方面做得并不够，导致员工的声音得不到重视。员工在工作中遇到问题时，往往缺乏与管理层沟通的渠道，甚至在表达意见时也会感到顾虑。这种情况下，员工的积极性和忠诚度必然受到影响。

一些企业的管理层与基层员工之间的沟通往往不畅。管理层可能对基层员工的工作状态和心理感受缺乏了解，导致决策失误，最终损害员工的利益。若企业能够建立起良好的沟通机制，倾听员工的声音，及时调整管理策略，那么留住人才的可能性将大大提高。

五、缺乏合理的激励机制

在留住人才的过程中，合理的激励机制至关重要。然而，许多车企在这方面存在不足。虽然企业可能提供了相对优厚的薪资，但如果缺乏职业发展机会和成长空间，人才仍然会感到不满。

例如，一些车企在人才引进时承诺了丰厚的奖金和股权激励，但在实际工作中，员工却发现难以实现这些承诺。这种“画饼”行为不仅打击了员工的积极性，也让他们对企业的未来产生了疑虑，最终导致离职。

六、职业发展路径不清晰

在汽车行业，人才的流失还与企业内部的职业发展路径不清晰有关。员工普遍希望在工作中看到成长的机会和明确的晋升通道，但许多汽车企业在这方面做得并不够。尤其是在一些传统车企中，晋升机制往往依赖于资历和人际关系，而非个人的能力和贡献。这种情况使得年轻人才感到前途渺茫，难以激发他们的工作热情和创造力。

一些企业虽然设立了职业发展规划，但缺乏有效的执行和跟踪。员工在入职时可能被承诺会有的培训和晋升机会，但在实际工作中，这些承诺往往未能兑现，最终导致人才流失。例如，有员工在某知名车企工作了数年，却没有获得任何实质性的升职或发展机会，最终选择跳槽。

七、工作与生活平衡的缺失

随着工作强度的加大，越来越多的人开始关注工作与生活的平衡。在汽车行业，尤其是在一些竞争激烈的企业中，长时间的加班和高压的工作环境使得员工的生活质量受到影响。尽管企业可能在薪资上给予较高的回报，但如果员工感到身心疲惫，家庭生活受到影响，他们最终还是会选择离开。

一些企业为了追求业绩，往往会要求员工加班，甚至在节假日也要加班，这让员工感到极大的压力和不满。长期处于这种状态下，员工的工作积极性和创造力会大幅下降，最终导致离职。例如，某车企因项目紧张，频繁要求员工加班，结果导致核心团队的几位成员选择辞职，给项目进展带来了困难。

八、兔死狗烹

狡兔死，走狗烹；飞鸟尽，良弓藏。这句话出自《史记·李将军列传》，用来形容在完成某种任务后，曾经有用的人或物就会被抛弃或清除。这实际上是中国的一大历史定律，这种现象在历史上屡见不鲜。

能够吟诵《大风歌》的汉高祖，却也是小鸡肚肠。依赖韩信的军事天才，夺得天下。原说是与韩信“共天下”的，后来非但不“共”，还要了韩信的命。倒是张良聪明绝顶，托言辟谷，躲到深山里去。刘邦一死，张良的辟谷秀也就谢了幕，照旧吃饭。说到杀功臣，狠毒莫过于朱元璋。当年帮他打天下，战将如林。后来朱棣南下，朝廷居然派不出得力将领去带兵。幸好不是北边的蒙古人打过来，否则朱姓的江山，传到第二代也就败了。兔死狗烹这样的事，历史上不断地重演。

将兔死狗烹这句话用在解释诸多民营企业留不住人才上面，也是一通百通。在中国的商业文化中，许多民营企业家骨子里都会受“小农意识”和“帝王思想”的影响，当企业发展到某种程度的时候，老板就会认为自己获得巨大成功了，就会开始考虑属于自己的几个小问题了。

担心自己的地位受到威胁，进而对跟自己一起创业的功臣进行清算。

喜欢听好话，于是就对那些经常爱跟自己提不同意见的老员工进行打压。

包围定律起作用时，就很难听到真话了。鲁迅先生说，凡是“猛人”，“身边便总有几个包围的人们，围得水泄不透。”结果，“是使该猛人逐渐变成昏庸，有近乎傀儡的趋势。”“中国之所以永是走老路，原因即在包围，……。”这就是包围定律。

包围是客观存在的，在我们中国，有权力就一定有包围。权力越大，包围就越厚。一个皇帝周围，有三宫六院，无数的宫女(唐朝后宫宫女最多时可达数万人)，无数的太监，无数的虎贲勇士，还有皇亲国戚，文臣武将。千军万马，铜墙铁壁，把一个“寡人”包围在当中。寡人心里高兴，就要走出去巡视。但即便他真的走到了田间地头，也得不到真实。因为“下面”的人熟谙蒙骗之术。一切场景都是事先精心安排好的，滴水不漏，皆大欢喜。

当那些敢于说真话的老员工或外来人才流失后，老板一怒，下面的中高层唯唯诺诺，只会顺着老板做各种“自我检讨”，这样的企业危矣！

斗子点评